vrijdag 24 april 2015

Over je eigen drempel heen - met het oerbrein naar vertrouwen en commitment in 6 stappen.

Onlangs bezocht ik een team, waarin de teamleden al jarenlang een goede onderlinge band met elkaar hadden, behalve met de teamcoördinator. Het wederzijdse vertrouwen leek geheel verdwenen. Op de vraag wat er nodig was om de werkrelatie effectief te maken bleef het stil, niemand had enig idee. Ieder nam stelling en leek te wachten tot de ander zou vallen.
Soms heb je geluk!
Soms heb je geluk. Dan valt die ander inderdaad en kun je met een opgelucht, bevrijd en tevreden winnaarsgevoel verder. Zo had ik bijvoorbeeld zelf eens besloten mijn baan op te zeggen wegens grote ergernis aan mijn leidinggevende, toen ik precies voor het verzenden van mijn ontslagbrief het bericht ontving dat mijn leidinggevende zelf opstapte (niet om mij overigens). Wat een geluk! Andersom gebeurde ook, dat een leidinggevende in de startblokken stond om mij in een ontslagdossier te nagelen, toen ik zelf de voor de ander bevrijdende tekst mailde: ‘ik vertrek’.
Het toeval helpt het oerbrein een handje
Wachten tot er iemand valt, in de overtuiging dat de volhouder wint, levert dus soms best iets op. Het kan alleen wel lang duren en intussen ben je meestal niet heel blij. Zou er een andere mogelijkheid zijn dan de drie variaties die het oerbrein ons ingeeft, tijdens een patstelling in de samenwerking:
  • 1. ‘De groeten, ik ben weg en/of ik meld me ziek’ – dit meestal in de hoop op groener gras elders (vluchten),
  • 2. ‘Kom maar op, ik zorg ervoor dat jij vertrekt of verdwijnt – zeker niet perse naar groener gras’ (vechten),
  • 3. ‘Laat maar zitten, ik doe gewoon alsof we niet bestaan’ – groen gras bestaat toch niet (bevriezen).
Is er wellicht een constructievere manier te bedenken dan te wachten op het toeval, een manier die recht doet aan jezelf, aan de ander, en niet in de laatste plaats aan het bestaansrecht van het team en de doelstellingen van de organisatie en de samenleving? We zijn toch immers geen koeien op zoek naar gras, maar creërende bewuste mensen op zoek naar duurzame harmonie, innerlijke vrede, geluk en gezondheid?
Over de eigen drempel heen
In de langdurige stilte, die ontstond na de vraag wat er nodig was voor vertrouwen en commitment, ontstond een woordeloze en onzichtbare beweging. Deze was uiteindelijk ook te horen doordat een teamlid plots opmerkte: ‘ik denk dat we over onze eigen drempel heen moeten stappen’.
Iedereen leek meteen te begrijpen wat er bedoeld werd en wat dat voor ieder van hen inhield. Ook die beweging voltrok zich in stilte. Alsof er weer verbinding ontstond, in de ruimte die de stilte bood. Als brak water dat weer gaat stromen, als het herstel van de connectie met internet. Als een doorbrekend besef dat er een hoger doel is dan het eigen strijdplan.
De drempel?
In dit specifieke geval begreep ik meteen dat ‘over de eigen drempel heen stappen’ betekende: precies het tegenovergestelde doen van wat je al die tijd deed, namelijk uit de loopgraven stappen in plaats van deze te versterken, tevoorschijn komen in plaats van je te verstoppen, naar buiten gaan in plaats van binnen te blijven en onaanraakbaar en onkwetsbaar te zijn voor anderen. De drempel als ‘stop-contact’.
Een eigen huis
Met de metafoor van een eigen huis indachtig is goed te zien wat het vraagt van mensen om over hun eigen drempel heen te stappen, de deur uit en de openbare door zon verlichte straat in. De veiligheid van het eigen huis te verlaten, en zichtbaar en kwetsbaar te zijn. Op de ander af te stappen, de straat over te steken, met het denkbeeldige gevaar onderweg geraakt te worden.

In 6 stappen over de drempel
Wat vraagt het van mensen om bij een patstelling in de samenwerking de eigen drempel over te stappen? In alle eenvoud best veel.
Bijgaand 6 stappen ter ondersteuning:
  • 1. Sta achter jezelf en durf je te tonen. Wees de goede versie van jezelf in plaats van een fractie daarvan, geleid door angst en onzekerheid. Zet jezelf in het volle licht en neem jezelf serieus in wat je denkt, voelt, weet en doet.
  • 2. Neem de volle verantwoordelijkheid voor je woorden, daden, effecten en resultaten op de situatie. Zeg dus niet dat het aan de ander of aan het systeem ligt. Zeg niet dat het niet jouw schuld is. Daarmee ontsla je jezelf van je verantwoordelijkheid en van je invloed. Wees aldus niet onschuldig.
  • 3. Zie jezelf als onderdeel: hoe je denkt, voelt, kijkt en doet is niet hoe iedereen denkt, voelt, kijkt en doet. Zie de ander los van je eigen werkelijkheid, en bied deze net als jezelf ook ruimte en plek naast jou.
  • 4. Hou oog voor het geheel waarin jij en de ander(en) opereren: de gezamenlijke taak en doel in de organisatie.
  • 5. Laat de stilte spreken in plaats van jezelf, je ego, de doener die van alles wil en moet. Doe aldus precies het tegenovergestelde van wat je neigt te doen.
  • 6. Hou de onderlinge verbindingen aan, ook als dat spannend, lastig, eng is. Zoek zo nodig een coach.
De straat oversteken
Mijn overbuurvrouw werd twee jaar geleden geheel onverwachts blind. Tijdens een bakkie vroeg ze me: ‘Weet je waar ik nou depressief van raak?’. Ik verwachtte een verhaal over het niet kunnen zien opgroeien van buur- en kleinkinderen, van niet kunnen reizen, over afhankelijkheid van haar man.Ze zei echter: ‘Wat er nu gebeurt met het milieu, dat vind ik pas erg’. Over je eigen drempel heen stappen – een mooier voorbeeld kan ik me niet wensen. 
De voorbeelden liggen voor het oprapen in de eigen straat. Je moet er wel even voor uit huis.

dinsdag 3 maart 2015

De kunst van leiderschap in het gezelschapspel Kapitalisme

Zowel op het gebied van kernwapens als klimaat is de wereld er volgens het Forum van Veiligheidsexperts slechter aan toe dan in voorgaande jaren. Zij hebben hun 'doomsday-clock' uit 1947 dan ook op woensdag 21 januari 2015 verzet van vijf minuten voor twaalf naar drie minuten voor twaalf. 'De leiders hebben gefaald, al ver voor de huidige crisis' aldus het forum. Door dit forum, rondtoerende boekenschrijvers als Naomi Klein en Thomas Piketty en actievoerende acteurs (De Verleiders) en journalisten (Joris Luijendijk), kunnen we de afgrond langzaam op ons af zien komen.

Intussen lijken wij mensen en organisaties weinig echt anders te doen, om te voorkomen dat we met z'n allen in de afgrond flikkeren. Als lemmingen gelijk, trekken we verder en gooien ons zelf de diepte in, een vermijdelijke dood tegemoet. Waarom keren we niet om? Wat hebben we los te laten en aan te nemen om wel de omkeer te kunnen maken? 


Dit artikel verscheen als blog in het e-zine Tijdschrift voor Organisatie en Ontwikkeling (TvOO).

Economische kijk op leven

Rijk de afgrond in
De oorzaak van deze massale beweging richting afgrond is onze overgave aan de economische kijk op leven en 'de weg, de waarheid en het leven' die het kapitalisme biedt. Het is dit systeem, waar organisaties en bedrijven onderdeel van zijn, dat ons rechtstreeks naar de klimaatverandering en dus de afgrond leidt, aldus Naomi Klein, Canadees wetenschapper en schrijver. 

Systeemovertuigingen
Als we gaan –daar hebben we ons al enigszins bij neer gelegd- dan wel zo rijk mogelijk want, zo hebben we geleerd: 'winst maken moet', 'hoe rijker hoe beter', 'rijkdom brengt status', 'geld maakt gelukkig', 'alleen winnen telt', 'als ik het maar goed heb', 'consumentisme is een leuke vrijetijdsbesteding', 'greed is good', 'meer is beter', 'weggooien mag' en 'verspillen is niet erg'. 

Winnaar
Organiseren en ondernemen is in dit economische levensperspectief intussen een onschuldig lijkend gezelschapsspel met als doel: winnen, door de meeste winst te behalen. Prijs voor de winnaar: eretitel 'Beste Kapitalist' en wereldmacht.

Holland op z'n winst
De Nederlander Hans de Boer, voorzitter van ondernemingsorganisatie VNO-NCW, maakt in het gezelschapsspel 'Kapitalisme' een goede kans voor de prijs van beste kapitalist met zijn briljante plan om Nederland als een onderneming te zien, en het merk 'The Netherlands' in de wereld te zetten door het als royaal land te positioneren, en de boodschap uit te dragen dat als er ergens ellende is, Nederland er als eerste bij is om noodhulp te verlenen. De Boer laat zien dat hij het credo 'economie boven alles' echt heel goed begrepen heeft.

Middel als doel.
Minpuntje van het plan Boer: wat doe je als er even nergens nood aan de man is, of nood zich net niet voordoet op een moment dat het marketingtechnisch gezien goed uitkomt? Dan zullen we het noodlot waarschijnlijk een handje moeten helpen, bijvoorbeeld door het zelf te creëren of te verzwijgen. Want let wel: het doel is winst, niet de hulpverlening zelf!

Old style
Terwijl in de hele wereld sociale en maatschappelijke bewegingen gaande zijn om de verhouding tussen organisatiedoel en -middel weer op orde te brengen naar de oorspronkelijke bedoeling van georganiseerdheid is het old style ondernemen 'winst heiligt de middelen', nog life and kicking blijkens plan Boer.


Vast in het spel

Loslaten
Wat maakt dat we liever dood gaan, dan het economisch perspectief op ons leven te verbreden, en het organiseren van ons bestaan te verduurzamen? 'Niet omdat we niet geïnteresseerd zijn in het behoud van mens en planeet' volgens de Canadese Naomi Klein, tijdens haar Nederlandse boekpresentatie This changes everything; Capitalism versus the climate, 'maar omdat we de economische grondslagen van het kapitalisme niet willen los laten. Daardoor zullen we eerder de aarde vernietigen dan het kapitalistisch systeem herzien.

De geldschepping
Op de vraag waarom we het kapitalistisch systeem maar niet loslaten, geven de acteurs van De Verleiders tijdens de voorstelling Door de bank genomen, een verrassend antwoord: we leven in een systeem van geldschepping door rente, waarin de geldbedragen nog werkelijk verdiend moeten worden. Alle geld is dus 'schuld' en daarom moeten we steeds weer meer verdienen om de virtuele groei van geld bij te houden. Conclusie: we gaan er uiteindelijk aan, doordat we proberen onze schuld in te lossen, die we al bij geboorte hebben! 

Verlos ons van onze schuld
We zouden volgens hen echter ook 'gewoon' het systeem kunnen loslaten. Hoe? Door alle rente en bestaande schulden te schrappen. Begin met een schone lei volgens het Chigacoplan uit 1934  en teken de petitie voor een burgerinitiatief om de huidige politiek te dwingen en te laten voelen dat er in principale naar het huidige geldschepsysteem gekeken moet worden voor een duurzame wereld.


Omkering

Volgende leiders
Het zijn niet de huidige leiders zelf die als eersten een route van de afgrond af lijken te vinden. Het zijn alle anderen onder aanvoering van rondtrekkende onderzoekers, schrijvers, theatermakers, kunstenaars en actievoerders met de gedeelde boodschap: 'Leiders, keer terug! Van persoonlijk gewin door organisatiegewin, naar het inzetten van oorspronkelijke energie en kracht om te dienen en waarde toe te voegen'.

Leiderschapsinkeer
Het inzetten van een omkering vraagt een verandering in denken van ‘hebben’, ‘nemen’ en ‘winst maken’, naar ‘geven’, ‘dienen’ en ‘waarde toevoegen’. Terug naar wat organisaties in wezen zijn, namelijk - in de woorden van Herman Wijffels: maatschappelijke organismen, waarin maar één vraag geldt: ‘Wat is de toegevoegde waarde van ieder van ons en van organisaties aan onze samenleving?’. Het gaat om het besef dat zakendoen geen onschuldig spel is, maar een verantwoordelijkheid in zich draagt voor het geheel. 

Individu in het systeem
'In je eentje kun je geen systeem veranderen; er is een sociale beweging nodig' volgens Klein, die zij dan ook zelf initieert middels haar boekpresentaties over de hele wereld. Interessant is de vraag wat je als individu wel kunt doen om in een bestaand systeem, met vaststaande procedures en vormen, in omlijnde organisaties met gewoontes en patronen, het anders te doen dan je deed? Hoe kun je het systeem keren waar je onderdeel van bent en wellicht zelfs leiding aan geeft?

Startvraag
Stel jezelf steeds de vraag in welke situatie je je bevindt en hoe je hierin kunt dienen in plaats van winnen. De vraag hoe je kunt dienen, biedt de opening om bewust te zijn en het 'juiste' te kiezen om te doen, in plaats van het automatisme van je ego te volgen. Elke bewuste handeling heeft een positief effect op meerdere niveaus: individueel, organisatorisch en maatschappelijk. Dit vraagt op zoek te gaan naar je persoonlijke leertaak in de organisatie.

7 handreikingen voor leiders in de lemmingentrek
Hieronder 7 handreikingen voor leiders in de lemmingentrek. 

Ga naar binnen!
1- Breng regelmatig een bezoek aan jezelf: de weg naar binnen creëert systemisch gezien een beweging van buiten. Niet door activisme maar door zelfverwerkelijking. Een minuscule innerlijke beweging, heeft een enorme uiterlijke impact en veranderingen tot gevolg.
2- Boor de wijsheid van je mens-zijn aan: ervaar je eigen binnenruimte. Het toelaten en ervaren van wat zich van binnen aandient, zet een grote, duurzame (want van de eigen menselijke maat) dynamiek in gang.
3- Laat je raken: ervaar je kwetsbaarheid als mens, in plaats van je onkwetsbaarheid als functionaris. Je kwetsbaar tonen, brengt openheid, in plaats van vernauwing, en ruimte om oorspronkelijk, geïnspireerd en menselijk te handelen. Werk je kwetsbaarheid niet weg maar omarm deze en daarmee de menselijke maat die nodig is voor duurzaam organiseren.

Ga eens naar buiten!
4- Kijk verder dan je neus lang is en creëer ruimte om het anders te zien en te doen: neem af en toe afstand van de organisatie. Zie dat er buiten het organisatiesysteem een grotere werkelijkheid is, waar de organisatie onderdeel van is. Bezie het systeem waarin je werkt van buitenaf, en vraag je af: waar draagt dit geheel aan bij? Wat is het doel van het bestaan van deze organisatie? Wil ik hier onderdeel van zijn, een bijdrage aan leveren, welke en waarom? Klopt dit voor mij? Doe ik hieraan mee en hoe? Wat is mijn motivatie?

Ga op zoek naar je plek , en die van de organisatie
5- Vind je plek, in het midden tussen je binnen- en buitenwereld: leer als leider tegelijkertijd te ontvangen en te bepalen. In de verbinding tussen binnen en buiten is de menselijke maat.
6- Vind de plek van de organisatie, tussen organisatie en samenleving in: leer als leider te leiden en te volgen, geheel en onderdeel te zijn, de kleine en de grote te zijn.
7- Vertraag en neem waar in plaats van zo snel mogelijk te handelen. In deze waarneming kun je kiezen wat te doen in plaats van automatisch te handelen.

Kortom: laat je mens-zijn spreken en kijk eens om je heen!
'Een stapje opzij, een stapje van niks is genoeg en heel de wereld oogt anders. Een mens moet in het leven zijn eigen coulissen verplaatsen'. Uit Vaslav van Arhur Japin.


Dit blog verscheen in het e-zine Tijschrift voor Organisatie en Ontwikkeling (TvOO), namens het platform Duurzaam Nieuw Organiseren waar Edith Lindhout als blogger aan verbonden is.

Duurzaam Nieuw Organiseren is een online hr-broedplaats voor iedereen die vindt dat procedures en systemen ondersteunend moeten zijn en de bedoeling van de organisatie juist leidend.

Edith Lindhout is leiderschap- en organisatiecoach en richt zich op de ontwikkeling van de kracht van leiderschap in samenwerking en organiseren.

Leiders, keer om! 7 handreikingen voor leiders in de lemmingentrek.

Op het gebied van zowel kernwapens als klimaat is de wereld er volgens het Forum van Veiligheidsexperts slechter aan toe dan in voorgaande jaren. Zij hebben hun 'doomsday-clock' uit 1947 dan ook op woensdag 21 januari 2015 verzet van vijf minuten voor twaalf naar drie minuten voor twaalf. ‘De leiders hebben gefaald, al ver voor de huidige crisis’, aldus het forum.

Dit blog verscheen in het e-zine Tijdschrift voor Organisatie en Ontwikkeling (TvOO) en is in uitgebreidere vorm te lezen als artikel

Afgrond
Intussen lijken wij mensen met onze organisaties weinig anders te doen dan we al deden, om te voorkomen dat we met z'n allen in de afgrond flikkeren. Als lemmingen gelijk, trekken we verder en gooien ons zelf de diepte in, een vermijdelijke dood tegemoet.

Systeemovertuigingen
Dat doen we volgens Naomi Klein, Canadees wetenschapper en schrijver, omdat we de grondslagen van het systeem waarin we leven en werken, het kapitalisme, niet willen loslaten.  Het is dit systeem, waar organisaties en bedrijven onderdeel van zijn, dat ons rechtstreeks naar de klimaatverandering en dus de afgrond leidt, aldus Klein.

Aanpak
Volgens Klein kun je wel een sociale beweging voor verandering in gang zetten maar ‘in je eentje kun je geen systeem veranderen’. Interessant is de vraag wat mensen wel in hun eentje kunnen doen om in een bestaand systeem en in omlijnde organisaties met vaststaande procedures en vormen, gewoontes en patronen, het anders te doen. Hoe kunnen individuen het tij keren in een systeem waar ze onderdeel van zijn en wellicht zelfs leiding aan geven?

Leiderschap
Het inzetten van een omkering vraagt een verandering in denken, van ‘hebben’, ‘nemen’ en ‘winst maken’, naar ‘geven’, ‘dienen’ en ‘waarde toevoegen’. Terug naar wat organisaties in wezen zijn, namelijk - in de woorden van Herman Wijffels: maatschappelijke organismen, waarin maar één vraag geldt: ‘Wat is de toegevoegde waarde van ieder van ons en van organisaties aan onze samenleving?’.  Het gaat om het besef dat zakendoen geen onschuldig spel is, maar een verantwoordelijkheid in zich draagt voor het geheel.

Stel jezelf daartoe steeds de vraag in welke situatie je je bevindt en hoe je hierin kunt dienen in plaats van winnen. De vraag hoe je kunt dienen, biedt de opening om bewust te zijn en het 'juiste' te kiezen om te doen, in plaats van het automatisme van je ego te volgen. Elke bewuste handeling heeft een positief effect op meerdere niveaus: individueel, organisatorisch en maatschappelijk. Dit vraagt op zoek te gaan naar je persoonlijke leertaak in de organisatie.

7 handreikingen voor leiders in de lemmingentrek
Hieronder 7 handreikingen voor leiders in de lemmingentrek.
Ga naar binnen!
  • Breng regelmatig een bezoek aan jezelf: de weg naar binnen creëert systemisch gezien een beweging van buiten. Niet door activisme maar door zelfverwerkelijking. Een minuscule innerlijke beweging, heeft een enorme uiterlijke impact en veranderingen tot gevolg.
  • Boor de wijsheid van je mens-zijn aan: ervaar je eigen binnenruimte. Het toelaten en ervaren van wat zich van binnen aandient, zet een grote, duurzame (want van de eigen menselijke maat) dynamiek in gang.
  • Laat je raken: ervaar je kwetsbaarheid als mens, in plaats van je onkwetsbaarheid als functionaris. Je kwetsbaar tonen, brengt openheid, in plaats van vernauwing, en ruimte om oorspronkelijk, geïnspireerd en menselijk te handelen. Werk je kwetsbaarheid niet weg maar omarm deze en daarmee de menselijke maat die nodig is voor duurzaam organiseren.
Ga eens naar buiten!
  • Kijk verder dan je neus lang is en creëer ruimte om het anders te zien en te doen: neem af en toe afstand van de organisatie. Zie dat er buiten het organisatiesysteem een grotere werkelijkheid is, waar de organisatie onderdeel van is. Bezie het systeem waarin je werkt van buitenaf, en vraag je af: waar draagt dit geheel aan bij? Wat is het doel van het bestaan van deze organisatie? Wil ik hier onderdeel van zijn, een bijdrage aan leveren, welke en waarom? Klopt dit voor mij? Doe ik hieraan mee en hoe? Wat is mijn motivatie?
Ga op zoek naar je plek , en die van de organisatie
  • Vind je plek, in het midden tussen je binnen- en buitenwereld: leer als leider tegelijkertijd te ontvangen en te bepalen.
  • Vind de plek van de organisatie, tussen organisatie en samenleving in: leer als leider te leiden en te volgen, geheel en onderdeel te zijn, de kleine en de grote te zijn.
  • Vertraag en neem waar in plaats van zo snel mogelijk te handelen. In deze waarneming kun je kiezen wat te doen in plaats van automatisch te handelen.
Kortom: laat je mens-zijn spreken en kijk eens om je heen!


Dit blog verscheen in het e-zine Tijschrift voor Organisatie en Ontwikkeling (TvOO), namens het platform Duurzaam Nieuw Organiseren waar Edith Lindhout als blogger aan verbonden is.

Duurzaam Nieuw Organiseren is een online hr-broedplaats voor iedereen die vindt dat procedures en systemen ondersteunend moeten zijn en de bedoeling van de organisatie juist leidend.

Edith Lindhout is leiderschap- en organisatiecoach en richt zich op de ontwikkeling van de kracht van leiderschap in samenwerking en organiseren.

vrijdag 28 november 2014

Het glazen plafond bestaat echt niet meer. Over WK-vrouwenvoetbal en de opkomst van vrouwen in mannenbolwerken.

Testje vooraf: 
Waar denkt u aan bij het woord 'voetbalvrouwen'?
A. De vrouwen van voetballende mannen
B. Voetballende vrouwen.

Beter
Het nationale vrouwenelftal heeft zich op 27 november 2014, tegen Italië geplaatst voor het WK van volgend jaar in Canada. Als voormalig voetballende vrouw kan ik sportmatig heel blij van worden van dit historische moment. Ook blij word ik van het feit dat er vandaag in de Volkskrant staat dat 'meisjes steeds beter kunnen voetballen', althans, volgens Volkskrantjournalist Willem Vissers, die voor deze krant altijd verslag mag doen van het vrouwenvoetbal. Wie dat voetballen nu beter vindt gaan en hoe dat gemeten wordt, vertelt Willem niet, maar als zogenaamd verlaat compliment, neem ik het graag aan.

Aantallen
Het succes is overigens deels een gevolg van de getalsmatige opkomst vertelt Willem verder: 'Overal voetballen meisjes'. 'Met jongens of met elkaar'. 'In het mannenbolwerk van de KNVB is een op de tien leden vrouw'. Nu kom ik zelf nogal eens op een voetbalveld, als voetbalouder, -coach en -trainer en ja, bovenstaande beeld kan ik bevestigen: in het elftal van mijn zoon speelt inderdaad 1 meid mee (geen 'meisje' dus; zoals we in het voetbal ook niet 'clubhuis' maar 'kantine' zeggen) en elke zichzelf respecterende vereniging heeft een of meer meidenteams.

Gullit
In de tijd waarin ik met veel liefde en lol voor het voetbalspel, kilometers over het veld sprintte en sjokte (nooit stilstaan!), was het vol krijgen van een meidenteam elk seizoen weer spannend. Dat we op de eigen vereniging (dus niet club) mochten bestaan betekende overigens niet dat ons spel serieus genomen werd. Het deerde ons echter niet; het was al fijn dat je mocht voetballen en stoer om je als vrouw op mannenterrein te bevinden. Dat alleen al was winst. Wat er wel inhakte was dat idool Gullit zich publiekelijk uitsprak tegen vrouwenvoetbal, want: 'dat zag er niet uit'.

Andere tijden
Gelukkig leven we in andere tijden, tijden waarin men absoluut niet laatdunkend spreekt over vrouwenvoetbal of over vrouwen in het algemeen. Heel prettig! En goed nieuws ook, voor vrouwen die van voetballen houden, en voor iedereen die de gelijkheid tussen man en vrouw hoog in het vaandel heeft staan in maatschappij en organisatie.

Oren dicht
Dat er intussen over dat ene voetballende meisje in het team van mijn zoon laatdunkende opmerkingen gemaakt worden door de tegenstanders, hoor ik gewoon niet. Dat een voetbalvader baalt dat er in zijn zoons team een meisje zit omdat ze daardoor slecht voetballen hoor ik ook niet. Dat iemand slecht voetbalt omdat het een meisje is, hoor ik zeker niet.

Kokend bloed
Wanneer mijn bloed echter gaat koken is op de momenten dat ik zelf -als vrijwillige jeugdtrainer op de woensdagmiddag- door de oppertrainer (man) als enige gecontroleerd en overruled wordt; dat ik als coach het team op zaterdag instrueer en de te late leider (man) het bij aankomst helemaal anders doet dan ik had bedacht; dat ik bij de kennismaking met een andere vrijwillige trainer (man) de humoristische vraag voorgeschoteld krijg of ik hier ben omdat ik soms heel goed in tafeltennis ben.

Ik hoor u al denken: dat is omdat u zelf en uw leiderschapsstijl onzichtbaar zijn, niet omdat u vrouw bent. NEE, NEE, DAT ZAL WEL! Wij zijn allen gelijk. Van het woord voetbalmannen heb ik echter nooit gehoord.

Het WK Canada
Nu het Nederlandse vrouwenelftal de WK kwalificatiewedstrijd heeft gewonnen en volgend jaar meedoet in Canada, is het voor mij tijd om het beestje bij de naam te noemen, ondanks mijn eigen hoopvolle veranderwens ten spijt: het gegroeide aantal meisjes in het voetbal betekent niet dat vrouwenvoetbal werkelijk in het mannenbolwerk opgenomen is.

Negeren en uitsluiten zijn mechanismes die nog steeds werken. Moge de illusie van gelijkheid snel ingeruild worden voor werkelijke gelijkheid tussen man en vrouw, en meteen ook tussen alle mensen, ongeacht religie, geaardheid, ras en huidskleur.

Wat kunnen we in organisaties van het opkomende aantal vrouwenleden in het voetbal en het politiek gewenste zwijgen leren?

Niets.
Alleen dat goed of slecht voetballen niets te maken heeft met jongetje of meisje zijn.

maandag 6 oktober 2014

Duurzaam Nieuw Organiseren: sekte of verandering van de samenleving?

Samenhang
Het mooie aan Duurzaam Nieuw Organiseren(DNO) is dat mensen zich organiseren rondom de wens waarde toe te voegen aan mens en natuur en daarmee winst maken. DNO combineert alzo de gebieden Planet, People en Profit en zet daarmee de samenhang tussen de organisatie en de samenleving centraal. Welke insteek je ook neemt in DNO -natuur, mens of winst- het komt altijd ten goede aan alle drie de gebieden.
Four returns on investment bij natuur als insteek
In Groen Goud van VPRO Tegenlicht spreekt Willem Ferwerda over four returns: ‘het herstellen van ecosystemen is winst voor de natuur, het levert ook sociaal kapitaal op omdat mensen er samen aan werken en bovendien raken mensen geïnspireerd en blijkt het een uitstekende investering’. Aan de natuur, het sociale en de winst voegt Ferwerda de inspiratie toe.
Waargemaakte idealen
Gisterenavond trof ik deze four returns aan in het verhaal van Sekem, een florerende gemeenschap in de woestijn nabij Caïro, gebouwd door de antroposofische farmacoloog Ibrahim Abouleish. Hij ging middenin de woestijn boeren en wist een bloeiend bedrijf op te bouwen waar hij sinds 2007 actief aan bodemherstel doet. Vanuit die vruchtbare grond komt hij ook tot allerlei sociale innovaties, waaronder een school, een crèche, een universiteit. Abouleish spreekt van een breder doel dan alleen de productie van landbouwproducten en het maken van winst, namelijk het vergroenen van de landbouw, waarmee hij op langere termijn ook weer een bijdrage aan de mensheid levert.
Inspiratie als return
Wat mij trof is dat Abouleish er samen met zijn zoon -CEO Sekem- voor zorgt dat de mensen die betrokken zijn en gebruik maken van de producten en diensten van Sekem – employee, gezondheidszorg, kinderopvang en opleiding- zich ook verder ontwikkelen, in de zin van hun bewustzijn vergroten.
De antroposofische inslag van het bewustzijnvergrotende programma was goed te zien aan een optreden waarin Sekem-betrokkenen met zijden gewaden aan een dansje opvoeren en muziek maken. De CEO-zoon zit daarbij op de eerste rij en kijkt toe hoe leuk de Sekem-mensen dat doen. De vraag die deze beelden bij me opriepen is: sekte of verandering? Kibboets, kolchoz, commune of innovatie?
Sekte of verandering van de samenleving?
Is Sekem een voorbeeldproject, met navolging in en ter innovatie van de samenleving, of is er sprake van een ideologische woongemeenschap die zich bij uitblijven van navolging doorontwikkeld tot sekte? Zijn de leiders van deze woon/werkgemeenschap in staat om hun eigen leiderschap, onderdeel te maken van de grotere samenleving? Of creëren zij een sekte waarin zij zelf de beste mens zijn. Het is de valkuil van de samenhang tussen de gebieden natuur, mens en winst: het creëren van afgesloten woon/werkgemeenschappen.
Leiderschap van verandering en innovatie
In alle goede bedoelingen en ideologieën schuilt ook altijd de keerzijde, namelijk ‘ik ben een beter mens dan jij’, ‘Ik ben iets verder dan jij in mijn ontwikkeling als mens’, ‘Ik zie het net iets beter allemaal’, ‘Jij hebt de stappen van de antroposofische ladder of welke andere ladder dan ook, nog niet geheel genomen’. Zo kwam ik tijdens mijn studie Kunstbeleid en management ook de grote K van kunst tegen en de mensen die vanuit sociologische doelen aan niet alleen de kleine maar vooral ook aan de grote K geholpen dienden te worden. Die rangorde in grote en kleine K bleek overigens uit studies juist ook door de elite in stand gehouden te worden.
De hiërarchie lijkt altijd aanwezig te zijn: via normen, rangordes, gedachten goeden, ook op het gebied van ontwikkeling en bewustzijnsvergroting. De uitdaging voor succesvolle leiders met innovatieve gedachten en ideologische mensheidsbedoelingen is dan ook het hanteren van de machtsbalans en gelijkwaardigheid in de hiërarchie.
Opluchting
De CEO-zoon zegt aan het einde van het interview dat het de bedoeling is dat er veel meer bedrijven als die van Sekem komen, en dat ze graag concurrenten met hun kennis willen helpen opstarten. Opgelucht haalde ik adem. Er is hoop!

vrijdag 3 oktober 2014

Organiseren met Toekomst. Van Agile tot zelfsturing.


In september 2014 verscheen 'Organiseren met toekomst' dat ik samen met mijn collega's van het platform Duurzaam Nieuw Organiseren schreef. 



Prof.dr. H.H.F. (Herman) Wijffels, hoogleraar duurzaamheid en maatschappelijke verandering Universiteit Utrecht,  schreef er het volgende over: 
'Sommige boeken zijn visionair. Sommige boeken zijn praktisch van aard. Organiseren met toekomst combineert een visionaire blik met praktische tools. Dit boek beschrijft op een heldere en toegankelijk wijze de impact van duurzaam nieuw organiseren op het functioneren van organisaties.
Daarbij staat de denkwijze voorop dat organisaties met toekomst gelijktijdig waarde creëren in meerdere dimensies: 
- voor klanten en de mensen in de organisatie (people), 
- voor de organisatie zelf (profit),
- voor de wereld daarbuiten (planet). 
Dit boek geeft daarmee antwoord op de vraag voor welke opgave mensen in organisaties in essentie staan. Het bevat vele prachtige voorbeelden en praktische aanknopingspunten om deze visie op organiseren daadwerkelijk vorm te geven. Een belangrijk boek.'

Eind dit jaar verschijnt mijn jubileumuitgave: Leiderschapsgroei, over de kracht van leiderschap in duurzaam nieuw organiseren.

maandag 14 juli 2014

Leiderschapsgeluk van de dienende leider

We schrijven juni 2014: er gaat een geluksroute van stad naar stad. Daarnaast is er een geluksparade die misschien wel uitloopt in een jaarlijkse gelukskaravaan en is Gerard Cox hip en happening nu er een film is uitgebracht  van ‘Toen was geluk nog heel gewoon’. ‘Gelukkig zijn’ is hot  topic. Ook in organisaties? Welke rol spelen leiders daarin?
Onder geluksprofessoren
Meike Bartels en Ruut Veenhoven zijn geluksprofessoren, respectievelijk aan de VU (genetics en wellbeing) en aan de Erasmus Universiteit (sociale condities van geluk). Geluk is volgens Bartels in de Volkskrant van 22 mei het tegenovergestelde van diepbedroefd. Het betekent: lekker in je vel zitten, je goed voelen en goed functioneren.
Wie zijn gelukkig?
Mensen die niet roken, getrouwd zijn, goed verdienen en religieus zijn, voelen zich volgens Bartels gelukkiger dan anderen. Tot zover simpel. Activeer als leider het preventief ziekteverzuimbeleid in je organisatie, verhoog de salarissen, verbied roken, richt stiltekamers in en klaar ben je. Hoewel de vraag blijft hoeveel invloed je uiteindelijk hebt op het privéleven van medewerkers en waarom je eigenlijk zou willen dat je medewerkers gelukkig zijn. Geluk is geen doel op zich voor bedrijven dus ook niet voor de leiders.
Oorzaak van geluk
Zijn gelukkige medewerkers te koop? Volgens professor Bartels is er over oorzaak en gevolg van geluk niets bekend, bijvoorbeeld: ben je gelukkig door een hoog inkomen of heb je een hoog inkomen omdat je gelukkig bent.
In ieder geval hangt het geluksgevoel van mensen samen met hun DNA-pakketje: 40% van het geluksgevoel is erfelijk bepaald, ingegeven door genen die processen in het brein aansturen en bepalen welke hersengebieden aan staan. Er is zo ook een samenhang tussen geluk en persoonlijkheid. Bijvoorbeeld hoog neurotische mensen zijn minder gelukkig, extraverte mensen zijn gelukkiger. Met bepaalde genen word je overigens niet perse (on)gelukkig. De invloed van de omgeving speelt namelijk voor 60% mee in het samenspel tussen genen en omgeving.
Doel van geluk
De zoektocht van de geluksprofessor is om met het genetisch profiel voor persoonlijkheid, het geluksgevoel te voorspellen en het ‘welbevinden van mensen op te krikken’. Dat is belangrijk want ‘mentale vitaliteit betekent langer en gezonder leven en dus een grotere activiteit op de arbeidsmarkt’.
De missing link tussen markt en mens
De missing link tussen marktdenken en mens-zijn is met dank aan professor Bartels gevonden: met gelukkige mensen creëer je een betere arbeidsmarkt. Geluk dient zo bezien dus niet de mens maar de economie. Alles wat economisch van waarde is doet er toe, en anders niet.
Kan het anders?
We zouden een voorbeeld kunnen nemen aan Bhutan, waar welvaart (markt en economie) en welzijn (mens en maatschappij) samengaan door geluk als een criterium voor het bruto nationaal product te nemen. Of aan de Japanse schoolmeester die in een documentaire de wereld over ging omdat hij het geluk van de leerlingen centraal zette tijdens de les en altijd eerst contact maakte over hoe het met hen ging voordat hij startte met les geven.
Waardevol in de organisatiearena
De organisatiecultuur bepaalt vaak wat mensen wel en niet van zichzelf laten zien. Een leider kan het geluk van medewerkers en hun waardevolle bijdrage faciliteren, door het welkom heten van de mens achter de medewerker, het insluiten van diens (tegengestelde) mening en vooral door zelf geïnspireerd antwoord te geven op de vraag waarom de organisatie bestaat en wat mensen die daarin werken bijdragen en verbindt. Niet omdat dat moet of om mensen te verleiden, maar vanuit werkelijke inspiratie en betrokkenheid.
Het leveren van een waardevolle bijdrage door medewerkers is mogelijk als er verbinding is tussen mensen en betrokkenheid bij de zaak. Het is aan leiders de kaders en bedding voor geïnspireerde aanwezigheid te bieden.
Leiderschapsgeluk
  1. Een leider die met gelukkige medewerkers werkt.
  2. Een leider die gelukkig is met de situatie
  3. Een leider die ongeacht de situatie altijd gelukkig is.
  4. Een leider die geluk heeft gehad.
Leiderschapsgeluk is het meenemen van ‘gelukkig-zijn’ door de leider in de vaart der volkeren; gelukkig-zijn als contragewicht voor taak- en resultaatgericht handelen; de menselijke maat als uitgangspunt voor organisatiekeuzes.
Denkroute voor leiderschapsgeluk.
Dienstbaar zijn, het is de huur die je betaalt voor je leven op aarde aldus Hillary Clinton over werken en het leveren van bijdragen (VK 14 juni).
  1. Gelukkige medewerkers zijn niet te koop, wel te verkrijgen.
  2. De verbinding van medewerkers met het doel van de organisatie staat centraal.
  3. Het (voort)bestaan van een organisatie is niet vanzelfsprekend noodzakelijk.
  4. Stel een hoger doel aan het bestaansrecht van de organisatie dan het eigen voortbestaan.
  5. Benoem de waarde, de bijdrage die de organisatie levert door te doen wat het doet. Profit-organisaties kunnen niet volstaan met het antwoord winst. Non-profitorganisaties kunnen niet volstaan met het antwoord: goed voor de mensen.
  6. Hou doel, middel, visie, missie en resultaat bij het vinden van betekenisvolle antwoorden uit elkaar
  7. Leer leven tussen werkelijkheid en wens en aanvaard de realiteit als uitgangspunt voor handelen.